Una encuesta de la Fundación Adecco, realizada entre 160 profesionales de los Recursos Humanos, revela que el 83% de dichos responsables no ha contratado a ningún mayor de 55 años en el último año, mientras el 40% admite que la edad les genera dudas sobre la adaptación al puesto con un óptimo desempeño; por su parte el 45% dice no haber tenido la oportunidad de incorporar seniors, pues no han recibido candidaturas de este colectivo.

Las cuatro principales causas del rechazo a los que peinan canas (en el mejor de los casos) son ciertamente lugares comunes: la desactualización de competencias técnicas, la falta de flexibilidad, el encaje en una plantilla joven y un mayor absentismo. Como acertadamente afirma Francisco Mesonero, Director General de la Fundación Adecco, “estas creencias son producto de prejuicios y estereotipos muy asentados en el imaginario social, que se trasladan a las empresas y dan lugar a la discriminación por edad. Sin embargo, son pensamientos anacrónicos que empobrecen a las organizaciones y a la sociedad en su conjunto, al desechar valores tan habitualmente presentes en los seniors como la experiencia, la madurez, la templanza o la fidelidad. Además, resulta un absoluto contrasentido discriminar a un trabajador maduro en una sociedad en máximos históricos de envejecimiento, en la que la fuerza laboral senior va a ser la dominante y en la que la edad de jubilación tiende a incrementarse”.

Si observamos los datos del INE, la tormenta perfecta se cierne sobre la demografía española, una especie de cóctel fatal que combina una tasa bruta de natalidad en alarmante descenso (8,41 por mil en 2017 frente al 10,21 por mil en 2011) con la mejora continua de la esperanza de vida, que actualmente se cifra en 80,4 años para los hombres y 85,7 para las mujeres. Esto da como resultado un crecimiento vegetativo negativo acumulado entre 2015 y 2017; dicho en otras palabras, la clásica pirámide de edades se está transformando en un cono, lo que sin duda traerá el colapso del sistema de pensiones -y en general del estado del bienestar- de no actuarse con diligencia y firmeza. Es una gran amenaza para la sostenibilidad de nuestra sociedad que el colectivo de mayores de 55 años suponga el 13% del total de desempleados, cuando hace 10 años no pasaba del 7%.

¿Qué podemos hacer?
Elena Cascante, presidenta de 50plus y socia directora del Observatorio GT (gestión y talento), ha publicado recientemente, en la revista AEDIPE, un excelente ensayo en el que propone la puesta en marcha de políticas que permitan una gestión adecuada de la diversidad generacional, de manera que las empresas sean reflejo de la propia pluralidad de la sociedad (lo que redundará en una mejor visión de las necesidades de los clientes), se propicie el incremento de la creatividad y el talento -al poner en contacto diferentes generaciones- y, en consecuencia, mejore la productividad gracias a un mayor compromiso de los empleados.

Las fórmulas que sugiere Cascante son variadas: en primer lugar es clave regenerar el valor de la experiencia y conocimientos de los seniors (lo que desactivaría el prejuicio sobre la desactualización); asimismo es necesario facilitar la transferencia de conocimientos intergeneracionales mediante herramientas como el mentoring inverso; impulsar carreras profesionales que creen valor en la empresa hasta la jubilación; potenciar la empleabilidad de los seniors a través de la formación continua y de nuevos roles; implementar modelos de trabajo adaptados a cada momento vital y organizativo; y el desarrollo de una cultura de empresa inclusiva e integradora mediante la creación de equipos de trabajo intergeneracionales.

No hay que olvidar, como sabiamente indicó Oliver Wendell Holmes, que “El joven conoce las reglas, pero el viejo las excepciones”.

 

Inicialment publicat a la versió en paper del Diari de Tarragona