En els últims mesos, el Banc Santander i Telefónica han anunciat plans per prejubilar més de 6.000 treballadors entre les dues companyies. Estem parlant de retirar professionals amb poc més de 50 anys. Les raons adduïdes, en general, estan relacionades amb certs estereotips sobre la bretxa tecnològica entre joves i sèniors, la capacitat d’aprenentatge, l’estat físic o la menor versatilitat dels veterans en un món que requereix molta agilitat i creativitat. En sac foradat han caigut les paraules del malaguanyat Salvador Allende: “Jo sé que vostès saben que no hi ha querella de generacions: hi ha joves vells i vells joves, i en aquests em situo jo”. Resulta paradoxal observar l’avançada edat de molts dels consellers delegats de certes grans empreses que manifesten urticària als empleats majors, ja que d’aplicar-se la seva pròpia medicina estarien en el dic sec fa anys. Consells venc i per a mi no tinc, si em permeten rescatar savi coneixement del nostre imaginari col.lectiu.
Segons pronostiquen tots els experts, en un context de taxes de natalitat i mortalitat que ja podríem qualificar (al menys a casa nostra) com a emergència demogràfica, s’augura una guerra per contractar persones talentoses. Donades les circumstàncies, moltes empreses hauran d´abraçar la diversitat generacional (apart de la cultural, funcional i de gènere) si volen atendre els seus projectes. I això requereix la posada en marxa de noves estratègies, no només per atreure el talent, sinó -i especialment- per fidelitzar-lo. Ja se sap que és més fàcil arribar que mantenir-se, per la qual cosa convé (i molt) idear bones pràctiques i polítiques de conciliació familiar, formació continuada, tasques de contingut enriquidor o teletreball, per citar algunes possibilitats.
Tenint en compte que, en aquests moments, en una organització poden conviure fins a quatre generacions: els Baby Boomers (majors de 54 anys), la generació X (entre 38 i 53 anys), els Millennials (entre 24 i 37 anys) i la generació Z (menors de 23 anys), seria molt desitjable desenvolupar la figura del mentoring invers. La idea subjacent és òbvia: tots podem aprendre de tots, no importa l’edat o la posició jeràrquica, de manera que els més joves podrien ser mentors dels més veterans. Cal advertir que aquest tipus d’iniciatives, en estat incipient, han d’observar alguns requisits per no convertir-les en un despropòsit.
En primer lloc, cal que els futurs mentors es formin per transmetre adequadament els seus coneixements (se suposa que tenen majors habilitats i competències digitals). D’altra banda, el mentoritzat sènior ha de ser humil per escoltar i aprendre dels més joves. El paper de l’empresa, finalment, és clau per assegurar que tot el procés es porta a terme amb les màximes garanties d’aprenentatge, intercanvi d’experiències i acompanyament dels implicats. És summament important que el més experimentat – segurament tindrà un major càrrec- no percebi el mentoring com un soscavament de la seva professionalitat. De la mateixa manera, el més jove no pot interpretar que està “donant lliçons” al seu mentoritzat.
Alguns dels avantatges d’aquest tipus de processos són la ràpida adaptació del jove a les polítiques i cultura de l’empresa, la reducció del conflicte generacional, l’actualització de coneixements i habilitats digitals dels sèniors o la identificació del talent jove. Va donar en el clau el gran futuròleg Alvin Toffler -citant una idea del psicòleg i pedagog Herbert Gerjuoy- quan va afirmar que “els analfabets del segle XXI no seran aquells que no sàpiguen llegir i escriure, sinó aquells que no sàpiguen aprendre, desaprendre i tornar a aprendre “. Per cert, la cita apareix en l’obra El xoc del futur, publicada el … 1970.
Inicialment publicat a la versió en paper del Diari de Tarragona
