En els anteriors articles de la sèrie “El dia després”, vam entendre que la supervivència és el primer acte de la nova obra que es representa en els escenaris del món empresarial, però un cop hem estat capaços de treure el cap de l’aigua, toca albirar l’horitzó i fixar la nostra vista en l’objectiu a assolir: no podem quedar-nos a mercè de l’onatge, hem de recuperar l’esperit del nostre propòsit organitzacional i propiciar la irrupció d’una cultura de la innovació, no només enfocada cap a productes o serveis nous, sinó també internament, reorganitzant-nos de maneres més eficients a través de la cooperació, l’aprenentatge de noves habilitats i l’eclosió de la intel·ligència col·lectiva. I, arribats a aquest punt, toquem la part més sensible de tot procés de canvi.
La veritable urgència del moment actual és transformar la cultura, el treball més ardu i complicat a què s’enfronta qualsevol organització, ja que les forces de la tradició, l’hàbit arrelat, l’autocomplaença, la por al desconegut i la comoditat fan fracassar la majoria de projectes de canvi cultural. Si l’alta direcció no es compromet decididament a liderar el canvi (no amb paraules, sinó amb fets, accions i exemple), el fiasco està assegurat i, amb això, el desànim i la desil·lusió del talent més innovador i compromès amb la nostra empresa (que probablement acabi abandonant la companyia molt a desgrat).
Els processos de canvi requereixen temps, paciència i perseverança, perquè sempre hi ha cants de sirena que, en moments de gran tensió, ens conviden a cercar refugi en els comportaments d’antany. És llavors quan la direcció de l’empresa ha de mostrar-se inflexible amb les desviacions de la nova senda i utilitzar els valors corporatius com a criteri de legitimitat per dirimir els conflictes que, de ben segur, faran acte de presència.
El canvi cultural és l’única taula de salvació si vol surfejar l’onada gegant que amenaça de engolir-nos, així que convé tenir clar que aquest procés va de persones, no de tecnologia (encara que evidentment la necessitem per ser més competitius i eficients). Si no som capaços de canviar la mentalitat de les persones de l’organització, la digitalització (transformació digital) està destinada al fracàs. Analitzi la cultura actual i identifiqui els comportaments i hàbits crítics a canviar per alinear la nova visió amb les virtuts organitzacionals (valors posats en pràctica més enllà de les declaracions institucionals que acaben sent paper mullat).
La palanca més efectiva en un procés de canvi cultural és la comunicació, franca, sincera i transversal, ja que si no és compartida pel gruix dels membres de l’equip, la nova cultura quedarà en foc d’encenalls. Així doncs, necessitarà aliats per dur a terme tan gran tasca, per la qual cosa ha de comptar amb un grup d’agents del canvi, evangelitzadors i entusiastes dels nous comportaments anhelats. Doni´ls suport sense fissures, no els defraudi, tenen un paper primordial en el pols per inclinar la balança a favor seu: tiraran del carro i arrossegaran amb ells a bona part dels indecisos … si vostè no els falla.
Perquè el canvi pugui consolidar-se necessitem petites victòries que animin tant als convençuts com als futurs conversos, a més de desinflar als refractaris. Res estimula tant com aconseguir resultats. Així que comenci per promocionar projectes d’abast reduït, però amb altes probabilitats d’èxit, per alimentar el cercle virtuós de la motivació i la millora. Impulsi el seu negoci sense titubejos i gestioni´l a través d’indicadors significatius. Repti als seus empleats a pensar fora del cercle, premiï els seus esforços i iniciativa, converteixi els errors en aprenentatge i confiï en les seves capacitats. No oblidi que la combinació de coneixement, perícia i actitud mou muntanyes.
Inicialment publicat a la versió en paper del Diari de Tarragona
